春节之前以及春节之后，一些企业所开展的年终绩效考核陆陆续续地落地实施了，“末位淘汰”由此成为职场上面被热烈讨论的话题。部分劳动者产生了“业绩处于垫底位置是不是就一定要离开岗位”这样的困惑，针对这个情况，记者对福州法律界的人士进行了采访，并且为劳动者附上了一套维护自身权益的指引。

正在咨询办理劳动保障相关事务的一些市民，处于古田路的劳动大厦，记者杨玉娟进行了拍摄。

职场：排名垫底担心被“优化”

岁末之际，年初时段，各个企业纷纷兴起年度绩效考核的启动行动。近来，社交平台上边一部分福州的劳动者开启问询历程，提问题说到：“我方的考核成果排布处于最后一个名次，公司会不会施行开除我方的举措呢？”、“要是遇上劳动合同当中写有‘末位淘汰’字样的公司，能够前往工作吗？”、“遭受公司依据末位淘汰规则机制实施强制辞退处置，可不可以要求给予赔偿呢？”等等情况啦……

一名福州网友被记者联系上了，他称，他所在的公司施行“末位淘汰制”，每月处于后10%位置的员工，绩效工资会被扣减300元，若累计三个月，就会面临降职降薪，累计四个月，要进行脱岗培训或者接受调岗，累计五个月，将直接被辞退。

对有些职场人来讲，年终考核是一年的总结，更是关乎饭碗能否保住的压力测试。在实施“末位淘汰”机制的企业里，绩效排名靠后的员工常心生忧虑：会不会因考核垫底，被公司列入“优化”名单呢？

这种担忧可不是毫无根据的。记者对公开信息进行梳理之后发现，在近期的全国多地劳动争议案件当中，存在不少涉及“末位淘汰”的情况。相关典型案例涵盖了劳务派遣、互联网科技、制造业、事业单位等多种用工类型。

说法：“末位”不等于“不胜任”

劳动人事争议仲裁委员会仲裁员李仁涓，在闽侯县一职，针对此情形觉得，“末位淘汰”机制看上去“高效”，但实际上缺少法律依据，多数状况下属于违法解除劳动合同，并且企业要承担相应法律责任。

李仁涓作出介绍，按照我国《劳动合同法》第四十条的规定，企业要是以不胜任工作当作理由来解除劳动关系，那就必须得满足三个法定的要件，这三个要件分别是，员工存在不胜任工作的情况；企业针对员工开展了培训或者进行了调岗；经过培训或者调岗之后，员工仍旧处于不胜任工作的状态。“员工因为不胜任工作从而被解除劳动关系，其关键之处在于怎样去认定‘不胜任工作’以及法定程序是不是履行得足够到位。”李仁涓如此表示。

现实里，有部分企业，是将“考核排名处于末尾”直接就等同为“不胜任”此番判定状况的，会致使处于末位的员工“离开岗位”，把法定程序已经全然跳过了，李仁涓着重声明道，“末位”情况，是属于相对排名范畴的性质，就算全体人员都表现优秀，也依旧会存在有人处于最后的排名情形， “不胜任”属于的是绝对衡量标准，所指向的是岗位预先设定的客观条件界限，这两者绝对是不可以混淆在一起看待的。

他更进一步地指出，哪怕企业所制定的规章制度，是以白纸黑字的形式明确写明了“末位淘汰”这一内容，并且其所经历的流程是经过职代会进行表决，同时员工也签字予以确认的情况之下，然而该条款却因为与法律当中的强制性规定产生冲突，从而自始至终都会被认定为是无效的。最高法所发布的指导案例18号，早就已经明确地表明了：那些用人单位仅仅只是凭借劳动者考核排名处于末位这样的理由，就来解除劳动合同的行为，是构成违法解除劳动合同这一事实的。

维权：遭遇“末位淘汰”应这样应对

要是真的碰到“末位淘汰”这种情况，劳动者该如何去做呢？国浩律师（福州）事务所合伙人范强律师说道：“当劳动者收到‘末位淘汰’解雇通知时，首要之事并非收拾物品，而是要稳定住心态，千万不要签署任何标注‘个人原因辞职’的文件。一旦签署了，赔偿金便无法获取了。”。

针对此情况，范强给出了一套具备可操作性的四步维权指引，其一，要固定证据，这其中涵盖绩效考核表、排名公示截图、解除劳动合同通知书、工资银行流水、考勤记录以及与HR或者主管的沟通录音、微信记录等等；其二，需明确表态，借助书面形式或者当面沟通的方式告知企业“末位淘汰解雇这件事属于违法”，并要求其撤销决定或者依法支付赔偿；其三，则是进行行政投诉，向公司所在地的劳动监察大队去投诉，由行政部门责令其改正；其四，是申请仲裁，直接向用人单位所在地或是劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。

至于赔偿标准，范强着重指出，违法解除劳动合同所产生的赔偿金乃是合法解雇补偿金的两倍之多。他为记者进行了一番计算：就拿一名工作时长为8年、月薪资为6000元的员工来讲，合法解除合同的补偿金是按照8个月计算的工资数额（也就相当于4.8万元），但是违法解除的情况之下，赔偿金却可攀至16个月工资（即高达9.6万元）。

“有不少劳动者并不清楚，针对普通收入者（月工资≤3倍社平工资）而言，违法解除劳动合同所涉及的赔偿金不存在封顶年限以及基数方面的限制，而是依据实际工作的年限以及工资来计算双倍赔偿。这样的一项规则呈现出法律对于违法解除行为所具备的惩罚性。”范强进行了补充说明。

范强称，“末位淘汰”看似企业管理“快捷键”，实则劳动关系“引爆点”，在权益受损时劳动者应拿起法律武器。李仁涓也表示，这看似有道理，实则存在较大问题，用人单位应摒弃惯性进行合法处理而非用解雇通知，劳动者也应知法懂法。（见习记者 杨玉娟 记者 阮冠达）